Konflik

MANAJEMEN KONFLIK ORGANISASI

Setiap hari, setiap organisasi menghadapi konflik - konflik. konflik - konflik tidak dapat dihindari, tetapi konflik memungkinkan untuk diatur .  konflik dibutuhkan untuk mempertahankan kelangsungan sebuah organisasi. Jika kita dalam menangani konflik kita melakukan aksi yang tepat, konflik ini akan mengatur organisasi.  Salah satu yang lebih penting dalam faktor penentu produktivitas , efesiensi dan pelaksanaan dan yang terakhir kepuasan pekerjaan juga sebagai variabel bebas dalam perilaku organisasi.

Manajemen adalah proses pencapaian tujuan dalam organisasi – organisasi tersebut. Tugas ini dilaksanakan oleh manajer dengan membuat keputusan, mengalokasikan sumber daya dan mengarahkan kegiatan anak buahnya untuk mencapai sasaran[1]. Menurut industrial Prancis bernama Henry Fayol bahwa semua manajer manjalankan lima fungsi manajemen yaitu :

1.        Perencanaan yaitu proses yang mencakup penentuan sasaran, penentuan strategi dan pengembangan rencana untuk mengatur kegiatan

2.        Pengorganisasian yaitu proses menentukan tugas - tugas apa yang akan dilakukan siapa yang akan melakukannya, bagaimana tugas - tugas tersebut dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa dan dimana keputusan akan diambil.

3.        Kepemimpinan yaitu fungsi yang mencakup memotivasi karyawan, mengarahkan orang lain, memilih jalur komunikasi yang paling efektif dan menyelesaikan konflik - konflik.

4.        Pengendalian yaitu memantau kegiatan - kegiatan untuk menjamin kegiatan - kegiatan itu dicapai sesuai dengan rencana dan memperbaiki setiap penyimpangan yang signifikan.

Konflik adalah proses yang dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi, atau akan secara negatif mempengaruhi, sesuatu yang menjadi keperdulian pihak pertama[2]. Menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. pandangan tradisional menyatakan bahwa konflik itu harus dihindarkan, karena konflik itu menandakan adanya kesalahan fungsi ( disfungsi ) dalam kelompok/ organisasi. konflik dilihat sebagai hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan antara orang - orang dalam organisasi tersebut dan kegagalan para manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan mereka. Pandangan ini mengatakan bahwa semua konflik itu buruk. Pandangan yang lain mengenai konflik adalah pendangan hubungan manusia. Pandangan hubungan manusia menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. kerna konflik itu bersifat tidak terelakkan, aliran hubungan manusia mengajurkan penerimaan konflik. konflik tidak dapa dihindarkan dan bahkan ada kalanya konflik bermanfaat bagi kinerja kelompok. Ada juga pandangan yang menyatakan bahwa konflik tersebut tidak hanya menjadi kekuatan yang positif dalam kelompok namun konflik juga sangat diperlukan agar kelompok mempunyai kinerja yang efektif. pandangan ini disebut padangan interaksionis. pendekatan interaksionis mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok yang kooperatif, tenang, damai dan serasi cenderung menjadi statis, apatis dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi [3]. oleh karena itu sumbangan utama dari adanya konflik adalah mendorong pemimpin kelompok mempertahankan tingkat konflik minimum berkelanjutan sehingga kelompok itu dapat bertahan hidup, kritis terhadap dirinya sendiri dan kreatif.

Organisasi adalah unit sosial yang dengan sengaja diatur, terdiri atas dua orang atau lebih, yang berfungsi secara relative terus menerus untuk mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama[4]. Berdasarkan basis definisi tersebut, perusahaan manufaktur dan jasa adalah organisasi, demikian pula sekolah, rumah sakit, gereja, satuan militer, took ritel, Polri, dan badan – badan pemerintahan yang lain yang bersifat lokal maupun nasional

Konflik di dalam organisasi adalah suatu keadaan di mana  dua orang anggota organisasi atau lebih tidak dapat bersetuju / bersepaham ( menyetujui / memahami ) mengenai sesuatu hal. Berdasarkan pengertian di atas dapat dapat diambil suatu definisi bahwa manajemen konflik organisasi adalah suatu proses untuk mengolah dan memanfaatkan konflik dalam mencapai tujuan dalam satu organisasi. Atau Manajemen Konflik adalah penggunaan teknik - teknik resolusi dan stimulasi untuk meraih level konflik yang diinginkan [5].

PIHAK - PIHAK YANG BERPERAN DALAM TERCIPTANYA KONFLIK

Pihak - pihak yang berperan dalam terciptanya konflik yang terjadi di dalam suatu organisasi dilihat dari mana konflik tersebut berada :

1.        Internal

a.        Pemimpin

Pemimpin dapat berupa manajer atau dewan direksi yang melalui kekuasaannya yang dapat menentukan kebijakan

b.        Anak buah/ bawahan

2.        Eksternal

ada banyak faktor yang dapat mengakibatkan konflik yang berasal dari faktor eksternal ini yaitu :

a.        keluarga

keluarga secara tidak langsung akan memberikan sumbangan untuk terjadi konflik yang ada di dalam organisasi

b.        masyarakat

c.         organisasi lain

Sumber - sumber atau penyebab - penyebab dari konflik yang terjadi di organisasi sangat banyak dan bervariasi. Penyebab yang paling sering terjadi adalah sebagi berikut :

a.         kelangkaan sumber daya yang ada ( keuangan, perlengkapan, fasilitas, dan sebagainya )

b.        Perbedaan tingkah laku, nilai atau persepsi

c.         Perbedaan tentang kebutuhan, tujuan, prioritas dan minat

d.        komunikasi yang terbatas

e.         kurangnya kerjasama tim

f.          kurangnya kejelasan dalam peranan dan tanggung jawab

Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan 
faktor ekstern.

Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal : 

a.         Kemantapan organisasi 

Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya adalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain. 

b.        Sistem nilai

Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi 
landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.

c.         Tujuan

Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu 
serta para anggotanya.

d.        Sistem lain dalam organisasi

Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan 
keputusan, sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi 
misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah. 

Sedangkan faktor ekstern meliputi :

a.         Keterbatasan sumber daya

Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik. 

b.        Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang 
perbedaan persepsi dan pola bertindak. 

c.         Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak 
dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.

d.        Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan 
dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri. Penanganan Konflik Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik.

Macam – macam konflik

a.         Substantive konflik adalah ketidak sesuaian paham tetang tujuan - tujuan, alokasi sumber - sumber daya, distribusi imbalan - imbalan, kebijaksanaan, prosedural serta penugasan pekerjaan.

b.        Emotional konflik adalah konflik yang timbul karena perasaan perasaan marah, ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut dan sikap menentang, maupun bentrokan- bentrokan kepribadian.

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik 
yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu 
dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi. 

a.         Konflik Intrapersonal 

Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. 
Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan 
yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut: 

1)        Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing.

2)        Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan. 

3)        Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan. 

4)        Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi 
tujuan tujuan yang diinginkan. 

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya 
acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. 

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : 

1)        Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.

2)        Konflik pendekatan - penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.

3)        Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

4)        Konflik pendekatan - pendekatan multiple, contohnya orang yang dihadapkan pada lebih dari dua pilihan yang sama - sama menarik

b.        Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain 
karenapertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara 
dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik 
interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku 
organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari 
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses 
pencapaian tujuan organisasi tersebut.

c.         Konflik antar individu - individu dan kelompok-kelompok.

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan 
kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada. 

d.        Konflik antar kelompok

Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan 
tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik 
antar lini dan staf, pekerja dan pekerja - manajemen merupakan dua macam 
bidang konflik antar kelompok. 

e.         konflik antar organisasi

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara 
lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut 
dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah 
menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. 

Proses konflik

proses konflik dapat dilihat terdiri atas lima tahap yaitu potensi oposisi atau ketidakcocokan, kognisi dan personalisasi, maksud ( niat ), perilaku dan hasil.

a.         Tahap 1 : potensi oposisi atau ketidakcocokan

Tahap pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi ( syarat ) yang menciptakan kesempatan untuk kemunculan konflik itu. kondisi itu tidak selalu langsung mengarah ke konflik, tetapi salah satu kondisi itu perlu agar konflik itu muncul. potensi konflik itu dibagi dalam 3 ( tiga ) kategori umum : variabel komunikasi, struktur dan pribadi.

1)        Komunikasi

komunikasi menyatakan kekuatan - kekuatan berlawanan yang timbul dari dalam kesulitan semantik, kesalahpahaman dan " kebisingan" dalam saluran komunikasi. Terlalu banyak maupun terlalu sedikit informasi dapat menjadi dasar untuk konflik. Saluran yang dipilih untuk berkomunikasi dapat berpengaruh merangsang oposisi. proses penyaringan yang terjadi ketika informasi disampaikan para anggota dan penyimpangan komunikasi dari saluran formal atau yang sudah ditetapkan sebelumnya, menawarkan potensi kesempatan bagi timbulnya konflik.

2)        Struktur

Struktur yang dimaksud disini adalah adalah mencakup variabel seperti ukuran, derajat spesialisasi dalam tugas yang diberikan ke anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi, kecocokan anggota atau sasaran, gaya kepemimpinan, sistem imbalan dan derajat ketergantungan antara kelompok. Sumber konflik yang berasal dari struktur suatu organisasi, misalnya:

1)        Ambiugitas dalam mendifinisikan secara cermat letak tanggung jawab tindakan

2)        Kelompok - kelompok dalam organisasi mempunyai sasaran yang berlainan

3)        adanya gaya kepemimpinan dari manajer yang tertutup, dan sebagainya.

3)        Pribadi

Faktor pribadi merupakan sistem nilai individu setiap orang dan karakteristik kepribadian yang menyebabkan idiosinkrasi dan perbedaan individu. faktor ini menjelaskan adanya perbedaan sistem nilai dari seorang individu terhadap indinidu yang lain. Hal inilah yang menyebabkan adanya prasangka, ketidaksepakatan mengenai sumbangan seseorang ke kelompok dan imbalan yang layak diterimanya dan penilaian atas sesuatu barang atau perbuatan.

b.        Tahap 2 : Kognisi dan personalisasi

1)        Konflik yang dipersepsikan

kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya kondisi yang menciptakan peluang terjadinya konflik. Persepsi adalah proses dimana individu mengatur dan menginterprestasikan kesan - kesan sensoris mereka guna memberikan arti lingkungan mereka[6] atau proses mengetahui atau mengenali obyek atau kejadian obyektif dengan bantuan indera[7].  Persepsi ini akan melahirkan nilai berupa positif atau negatif

2)        Konflik yang dirasakan

Keterlibatan emosional pada saat konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi atau kekerasan. Emosi memainkan peran dalam utama dalam pembentukan persepsi.

c.         Tahap 3 : maksud (niat)

Maksud dipisahkan sebagai tahap yang berbeda agar mengetahui cara menanggapi perilaku orang lain tersebut. Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu[8]. Maksud ini dapat kita lakukan pengkajian  dengan menggunakan dua cara yaitu :

1)        Kekooperatifan adalah sejauh mana salah satu pihak berupaya memuaskan salah satu pihak

2)        Ketegasan ( assertiveness ) adalah sejauh mana satu pihak berupaya memenuhi kepentingannya sendiri.

Dengan menggunakan pengkajian ini dapat diidentifikasikan lima maksud penanganan konflik yaitu[9] ;

1)        Persaingan ( tegas dan tidak kooperatif )

keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak memperdulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tersebut. Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di 
atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika 
situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang - kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yangkalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang 
berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan -bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.

2)        Kolaborasi ( tegas dan kooperatif )

situasi yang di dalamnya pihak - pihak yang berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak. Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Pilihan 
tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan. 

3)        Penghindaran ( tidak tegas dan tidak kooperatif )

keinginan untuk menarik diri dari atau menekan konflik. Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi 
tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah 
menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. 
Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena rasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut. 

4)        Akomodasi ( kooperatif dan tidak tegas )

kesediaan satu pihak dalam konflik untuk memperlakukan kepentingan pesaing di atas kepentingan sendiri. Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga 
sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini. 

5)        Kompromi ( kisaran tengah dalam hal ketegasan dan kekooperatifan )

satu situasi yang di dalamnya masing - masing pihak yang berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu. Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal 
tersebut sama - sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. 
Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution).

Dengan pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal, 
mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap 
positif dan kemampuan kepemimpianannya, seorang pimpinan akan dapat 
mengendalikan konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri. 

TINGGI

KETEGASAN/ ASSERTIVENESS

LIMA MACAM GAYA MANAJEMEN KONFLIK

TINGGI

KEKOOPERATIFAN

AKOMODASI

PENGHINDARAN

KOMPROMI

KOLABORASI

PERSAINGAN

RENDAH

 

d.        Tahap 4 : Perilaku

Perilaku konflik ini biasanya secara terang - terangan berupaya melaksanakan maksud - maksud setiap pihak. Tetapi perilaku - perilaku ini mempunyai ciri perangsang yang terpisah dari maksud. sebagai hasil salah perhitungan atau tindakan yang tidak terampil, kadangkala perilaku terang - terangan menyimpang dari maksud - maksud yang awal[10]. sebagai contoh seorang karyawan leasing motor bagian pemasaran yang tugasnya memcari konsumen dan ketika mengajukan ke bagian surveyor, surat pengajuan kredit motor dari customernya tersebut ditolak oleh surveyor tersebut. intensitas konflik meningkat bila bergerak naik sepanjang kontinuum itu sampai intensitas yang desturktif misalnya, terjadi pemukulan terhadap sang surveyor tersebut.

KONTINUM INTENSITAS KONFLIK

 

konflik pemusnah		upaya terang - terangan untuk menghacurkan pihak lain
		serangan fisik yang agresif
		ancaman dan ultimatum
		serangan verbal yang tegas
		pertanyaan atau tantangan terang -terangan terhadap pihak lain
		ketidaksepakatan atau salah paham kecil
tiada konflik

e.         Tahap 5 : Hasil

Konflik di dalam organisasi adalah suatu keadaan di mana  dua orang anggota organisasi atau lebih tidak dapat bersetuju / bersepaham ( menyetujui / memahami ) mengenai sesuatu hal. Jalinan antara pihak - pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Konsekuensi tersebut dapat bersifat fungsional, dalam arti konflik itu menghasilkan perbaikan kinerja kelompok dan konsekuensi disfungsional artinya menghasilkan rintangan dalam kinerja kelompok[11].

1)        Hasil bersifat fungsional

konflik bersifat konstruktif bila konflik itu memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan di kalangan anggota kelompok, menjadi saluran yang merupakan penyelesaian masalah dan peredaan ketegangan dan memupuk lingkungan evaluasi diri serta perubahan. konflik menentang status quo dan oleh karena itu meneruskan pada penciptaan gagasan - gagasan / ide - ide baru, mendorong pelaksanaan review terhadap sasaran dan kegiatan yang dilakukan untuk mencapainya serta meningkatkan daya tahan kelompok dalam menanggapi setiap perubahan yang terjadi.

2)        Hasil yang bersifat disfungsional

konflik yang bersifat destruktif pada kinerja kelompok atau organisasi misalnya : oposisi yang tidak terkendali, memunculkan ketidakpuasan, bertindak menghilangkan ikatan bersama dan akhirnya mendorong kepada penghancuran kelompok tersebut. Pembubaran kelompok / organisasi adalah akibat yang terburuk dari hasil konflik disfungsional ini.

KONDISI-KONDISI ANTESEDEN ·        Ambiguitas peranan ·        Sumber-sumber daya langkah ·        Tugas-tugas yang interdependen ·        Penghalang-penghalang terhadap komunikasi ·        Perbedaan-perbedaan individual ·        Konflik-konflik yang belum terselesaikan

KONFLIK YANG DIBAYANGKAN

KONFLIK YANG DIRASAKAN

KONFLIK YANG MEMANIFESTASI DIRI

PEMECAHAN/PENYELESAIAN KONFLIK ATAU PENEKANAN KONFLIK

HASIL SESUDAH KONFLIK

 

II.      Akibat terjadinya konflik

a.         Konflik destruktif menimbulkan kerugian bagi individu atau individu dan atau organisasi  atau arganisasi-organisasi yang terlibat didalamnya.

b.        Konflik kontruktif justru menyebabkan timbulnya keuntungan-keuntungan dan bukan kerugian-kerugian bagi individu (atau individu-individu) dan atau organisasi (atau organisasi-organisasi yang terlibat didalamnya.

III.   Keputusan penanganan konflik

Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : 

a.         Introspeksi diri 

Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita melihat konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.

b.        Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.

Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik.

c.         Identifikasi sumber konflik

Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik 
sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah 
kepada sebab konflik.

d.         Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan 
memilih yang tepat.

IV.     Langkah – langkah penyelesaian konflik organisasi

Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan 
pimpinan. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu 
negatif terhadap organisasi. Ada beberapa pilihan langkah yang dapat dipilih dalam menyelesaikan suatu konflik yang ada dalam suatu organisasi yaitu :

a.         Perundingan secara kolektif

Perundingan atau negosiasi adalah sebagai proses dimana dua pihak atau lebih bertukar barang dan jasa serta berupaya menyepakati nilai tukar barang dan jasa tersebut[12]. Terdapat dua pendekatan umum atas perundingan[13] yaitu :

1)        Tawar - menawar distributif

cirinya yang paling khas adalah bahwa tawar - menawar itu berjalan pada kondisi menang - kalah, artinya setiap apa yang didapatkan adalah atas pengorbanan salah satu pihak. Jadi hakiki dari tawar - menawar distributif adalah perundingan mengenai siapa mendapat seberapa besar bagian dari kue yang tetap.

2)        Tawar - menawar integratif

Perundingan yang mencari satu penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan penyelesaian menang - menang. dari segi perilaku organsasi, jika semua berada pada posisi yang sama, tawar - menawar integratif lebih disenangi daripada tawar - menawar distibutif. Alasannya karena :

a)        Membina hubungan jangka panjang

b)        Mempermudah kerjasama di masa depan

c)         Mengikat para perunding dan meninggalkan meja perundingan dengan merasa mendapatkan kemenangan

yang terjadi pada tawar - menawar distributif adalah sebaliknya.

Agar tawar - menawar integratif ini bisa terwujud, dibutuhkan keterbukaan dari pihak - pihak yang melakukan perundingan terhadap informasi dan kejujuran mengenai kepentingan mereka; kepekaan kedua pihak terhadap kebutuha pihak lain; kemampuan saling mempercayai dan kesediaan kedua pihak memelihara keluwesan.

Bargaining Characteristic

Available rescources

Primary motivations

Primary interests

Focus of relationships

Distributive Charateristic

Fixed amount of Resources to be divided

I win, you lose

Opposed to each other

Short term

Integrative Characteristic

Variable amount of Resources to be divided

Iwin you win

Convergent or congruent With each other

Long term

Distributive  vs  Integrative Bargaining

 

b.        Proses Perundingan

1)        Persiapan dan perencanaan

Sebelum memulai perundingan sebaiknya mulai merumuskan konflik yang terjadi sebenarnya meliputi :

a)        Apakah sifat dasar konflik itu ?

b)        Bagaimana sejarah yang memicu perundingan ini ?

c)         Siapa yang terlibat dan bagaimana mereka mempersepsikan konflik itu ?

d)        Apa yang diinginkan dari perundingan itu ?

e)        Apakah sasaran dari perundingan itu ?

2)        Definisi aturan - aturan Dasar

Setelah menyelesaikan perencanaan dan menyusun strategi, kita harus menetapka aturan - aturan dasar dan prosedur dengan pihak lain mengenai perundingan itu sendiri, meliputi :

a)        Siapa yang akan melakukan perundingan ?

b)        Dimana akan diadakan ?

c)         Apakah waktu akan menjadi kendala ?

3)        Penjelasan dan pembenaran

Bila pendirian awal telah dipertukarkan, pihak - pihak akan saling menerangkan, menegaskan, memperjelas, memperkuat dan membenarkan permintaan asli anda. Inilah titik dimana pihak - pihak mungkin berkeinginan memberikan setiap catatan yang mendukung posisi masing - masing pihak.

4)        Tawar - menawar dan pemecahan masalah

Hakikat proses perundingan adalah proses aktual memberi dan menerima sebagai upaya memperbincangkan persetujuan.

5)        Penutupan dan pelaksanaan

Langkah terakhir dalam proses perundingan adalah memformalkan persetujuan yang telah diwujudkan dan menyusun setiap prosedur yang diperlukan untuk pelaksanaan dan pemantauan. Penutupan proses perundingan tidak lebih formal daripada jabat tangan.

Proses Perundingan

Persiapan dan perencanaan

Definisi aturan dasar

Penjelasan dan pembenaran

Tawar menawar dan pemecahan maaslah

Penutupan dan pelaksanaan

 

c.         Perundingan Pihak Ketiga

Individu atau kelompok kadang - kadang mencapai jalan buntu dan tidak mampu menyelesaikan perbedaan mereka melalui perundingan langsung, mereka dapat menggunakan pihak ketiga untuk menemukan penyelesaian.

1)        Mediator

Pihak ketiga yang netral memfasilitasi penyelesaian perundingan dengan menggunakan penalaran, bujukan dan saran - saran alternatif.

2)        Arbitrator

Pihak ketiga yang mempunyai kewenangan memaksakan kesepakatan. Kelebihan arbitrasi dibanding mediasi adalah bahwa arbitrasi selalu menghasilkan penyelesaian. Otoritas atas wewenang arbitrator itu beraneka menurut aturan yang ditentukan oleh para perunding.

3)        Konsiliator

Pihak ketiga yang terpercaya yang memberikan jalur hubungan komunikasi informal antara pihak - pihak yang berunding. perujukan digunakan secara lebih luas dalam sengketa internasional, perburuhan, keluarga dan komunitas.

4)        Konsultan

Pihak ketiga yang trampil dan tidak berat sebelah yang berupaya memudahkan pemecahan masalah melalui komunikasi dan analisis yang dibantu dengan pengetahuannya mengenai manajemen konflik. konsultan tidaklah untuk menyelesaikan persoalan tetapi lebih kepada perbaikan hubungan antara pihak - pihak yang bekonflik sehingga mereka dapat mencapai penyelesaian sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

1.    Organizational Behavior, Mc Graw Hill, Singapore, 1981 

2.    Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada, 
Jakarta, 1993. 

3.    Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi , dalam Seminar Strategi 
Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas 
Indonesia, Jakarta, 987 

4.    Robbins, SP. Organizational Behaviour ; edisi kesepuluh, Jakarta, PT. Indeks kelompok Gramedia, 2006. 

5.    Winardi. Manajemen Konflik (Konflik Perubhan dan Pengembangan), Mandar 
Maju, 1994 

6.    Conflict Management, http://www.etu.org.za/toolbox/index.html, 2008

---

[1] Lihat buku “ perilaku organisasi ( terjemahan dari buku asli organizational behavior) ”, Stephen P. Robbins, cetakan kesepuluh, 2003, hal 4

[2] ibid hal 546

[3] S. Lohr," IBM Chief Gerstner Recalls Diffcult Days at Big Blue, " New York Time, 31 Juli 2001, hal C5.

[4] Ibid  hal 4

[5] ibid, hal 556

[6] Lihat buku, " perilaku organisasi", Stephen P Robbins dan Timothy A Judge

[7] lihat kamus lengkap Psikologi, JP Chalin

[8] Thomas," Conflict and Negotiation Process in Organization"

[9] ibid

[10] ibid

[11]  Ibib, Hal 557

[12] J.A. Wall, Jr, Negotiation : Theory and practice ( Glenview, IL :Scot, Foresman, 1985 ).

[13] ibid hal 562